企业招人和求职者找事情，这两种心态和女生想买一瓶不脱妆的粉底液没什么差异，都是一种用户需求。
企业作为“用户”，想探求综合能力处于团队中上且能给公司带来长期代价的高性价比“产品”；求职者作为“用户”，想找到提升专业能力得到个人发展的“产品”。
为什么找事情难？
由于入职是一种双方需求与资源的link，两方都要甄别信息，两种需求都要匹配。
如果把企业算作“用户”，那么用户需求便是公司的招聘岗位的描述。
举个例子，“PM小青柑”我这个“产品”的紧张功能有需求剖析、用户运营和项目管理，可以供应的做事包括竞品剖析，策略产品从0到1的产出落地等。
如果我们把找事情的过程看作是一种考量是否知足“用户”（企业）需求的打仗，那么求职者要做的便是打造和运营自己这个“产品”，彰显这个产品背后可以供应的做事，看是否知足企业这个“用户”的需求。
根据产品全生命周期增长模型，我方案出引流、拉新、和匆匆活三个阶段。
本文的引流方案紧张针对口试前的沟通和准备，后文会更新拉新和匆匆活方案，紧张针对口试中的表现。
流程：打广告/发传单——传单/落地页保存/沟通/思考——电话/网聊咨询（这个流程蛮像“拍浮健身理解一下”的健身房套路）。核心：长期渠道运营+优质渠道挖掘+渠道投放策略优化+风雅化运营，通过曝光量提高访问量，彰显产品的必备功能。流失落：进入流失落，思考流失落，咨询流失落。渠道方案——打广告/发传单产品做渠道推广时，我们是不是得根据不同平台用户偏好、政策、收费去追求效果最大化？
APP投广告在小米、安卓、OPPO运用商店，Facebook信息流的投放计策、投放韶光要根据本钱和效果不断优化吧？
企业投广告只有SEO是免费的，好是我们在给自己打广告时有很多流量可以免费利用。
以是，打个人广告渠道有哪些呢？
优质渠道挖掘
1）硬广
第一，最有效的是个人网站、博客、"大众年夜众账号等这些须要长期运营的个人品牌，这些就仿佛是淘宝首页的钻屏硬广，闪闪引人爱。但需渠道运营，且投入大量人力物力韶光去经营。
2）口碑型广告——朋友安利/内推
情景就像是闺蜜小美和你谈天时的对话，“我从来没用过像植村落秀卸妆油这么不油腻又能深度清洁的卸妆产品。”你是不是赶紧回家就下单了？
“你的代价不取决于你，而是取决于周围人对你的评价。”
朋友的安利营造可以营造一种天然信赖感，同一地区同一业务的产品人，垂直圈子都不大，越靠后越靠口碑在混，以是行业同盟多主要啊。
从数量上看，在一个圈子里，越多人认识你，你能连接的节点越多，你就越主要，机会也更多。而且有个事实，BAT公司社招岗位基本一半来自内推，25-30%来自猎头，剩下的是各种招聘网站、官网等。
猎头更多是牵线搭桥高等岗位的，作为新手打仗猎头的机会可能不多。但也不是完备没有，机会是給有准备的人的。
这时候我们须要风雅化运营，领英、脉脉这种名片型社交APP上潜伏者大量猎头和招聘官，具备天然的“客群”流量和打造职业名片的有利地形，准备好高品质头像+出色头衔+清晰的职业概述和职业进程，加同校或同行好友，适度分享信息、资源乃至感悟。
毕竟，沟通便是互动，互动便是互刷存在感嘛。企业为了人才可以三顾茅庐，留学要提前以前找教授套瓷，职场上圈子、人脉的互动联系为什么就不重视了呢？
因此，我们的计策如下。
第一种，搭讪学长学姐得到内推机会。
内推不用不好意思（虽然嘴上要客气），但实在对对方没有危害。内推不是求人，各公司尤其BAT内推是有奖机制的，还有不少员工自发性在网络上征集简历，挑人内推，能挣个不少人头税呢。
第二种，多加入产品圈子，广结善缘，互助共赢，搭建猎头桥梁关系。
只要秉着“到客群中去，发光发热”的心态，结识同行的机会太多了。比如，多帮人内推或招人内推自己，看我文章后加我个微信，参加大家都是产品经理的线下分享会，大大小小的公司都有很多参加各种产品经理行业分享论坛的名额，别人推脱时你可以上。
总之，多分享多助人，抛开最主要的诚挚和存心，退一万步讲，往后大家在各行各业的拔尖儿，你带我我带你的如日方升。
你说我家没矿，我是新人还没有圈子，有没有投入少见效更快的“传单”型广告呢？
有啊。
3）自荐广告——招聘网站/软件沟通
第三个渠道是各个招聘渠道的沟通窗口。
这些三方渠道包括猎聘、51job、智联、拉钩、BOSS直聘、斗米。
51job、智联、拉钩、BOSS直聘适宜直接岗位沟通，发送简历。有些招聘软件供应会员做事，使你的简历排名更靠前，这会提升新访UV、主页点击率和招聘官主动沟通次数，但无法根治“流失落”。
这个阶段产品面对的是“进入”流失落，比如招聘官没点开或对你的没兴趣，或者你的简历没有被转发給口试官，就像你的“传单”毫无情由的被风刮走了。这时办理方案便是针对因兴趣不敷的缘故原由流失落的用户，我们优化内容，提升的打开率；对付“大风刮走传单”等客不雅观成分导致流失落的用户，我们放弃，以数量做武器就够了。
如何减少流失落呢？
渠道投放策略优化
1）HR心态
我前公司是一家创业公司，刚上线一个岗位2个多小时就收到300多份简历。
我看过我司HR在Boss直聘上收到的信息，不少应聘者上来是一句“贵公司招人吗”乃至还有人问我“在吗”。
你以为是和闺蜜谈天吗？
虽说是网络求职沟通，也不用这么随意吧？
招聘都这个随意，交给你的事情能按时按量完成吗？
2）如何主动勾搭成功率更高？
你好，我是XX公司的XX岗位的XX/XX大学XX专业的XX，很高兴能联系到您，目前我在招XX方向的XX岗位，我的XX上风/背景很符合这个岗位，不知道可否发您一份简历？
别说是否有兴趣沟通一下，你要等口试官回你“感兴趣”再发简历吗？
这个沟通链路太长了，而且不足明确，很多人会
PS：这种情形下，一样平常只要你的个人资料简介得还算正规，对方都会回答“可以” ；就算没回同样可以发下一段内容，进行“准进入流量再运营”。
下一步不要说什么大长段，类似于“如果您现在方面的话，我想占用您15分钟旁边韶光，先容一下我的经历，得当的话约个正式的韶光口试”。
没人听你的长篇大论。
而是该当附上一段事情先容，比如“我是XX，做互金产品两年，卖力落地过外洋业务从0到1的搭建事情，善于项目管理和原型设计，我有个很满意的作品，可以发給您看看”。
这些招聘网络上潜伏着很多猎头和招聘官，有些招聘官每周都会安排一天和各社交网络追踪到的“大牛”约出来聊聊，和高等人才长期keep in touch坚持关系等待互助机会。
企业尚且为了人才三顾茅庐，你说我们多开几个窗框发求职信息有那么难吗？
互联网最大程度提升了我们“发传单”的效率，只需拿出地推、扫楼十分之一的顽强心态，把你的群发给口试官即可。
产品方案——传单/落地页
所有能吸引企业用户简历是你个人广告的落地页，也是一份简要的个人“产品宣扬册”。
这个阶段面对的是“访问流失落”，比如简历无亮点，方向不匹配等。
如何最大程度提升落地页转化呢？
一是知足企业的必备需求；二是构造清晰，形式具备吸引力；三是“传单”上应表示产品的必备功能和诱人“咨询”的促进转化的亮点。
必备需求
必备功能包括业务方向事情履历，事情年限，基本情形。
大多数岗位在这个阶段一张清晰明了、履历对标的A4纸简历就足够了。但是，如果履历实在欠缺，或者存在明显不利成分（比如事情韶光有长期断档，或者频繁换事情等）时，更须要添加个性化魅力功能去发挥杠杆效应。
简历形式
我提两点。
第一，个人性情、个人特色必不可少。
既然简历是个人“产品宣扬册”，一定要有“个人味道”。
企业宣扬册上最主要的便是企业文化、企业氛围的软实力输出吧，简历上也不能放过这种“个人特色”的魅力展示。
要开拓思维，比如同事会评价我有产品验收“强制症”；比如我很善于激烈别人，勾勒愿景（画大饼）；比如业余韶光我喜好研究黑科技；比如我善于手机信息；比如我善于类比概括……只要存心剖析自己，总能找到自己身上有趣的点。
第二，简历框架清晰，多用以短语或标签形式。
很多公司都有自己的“圈人”系统，这种近水楼台的人选紧张是来自内推、猎头、网络媒体关注的人选（包括领英、赤兔、脉脉、猎聘网、拉钩BOSS、公众年夜众账号、知乎、豆瓣、技能论坛）。
这种圈人系统，一样平常可以通过关键字、公司名称、岗位、加分关键词、标签（高端人才/外洋人才）进行职员检索，还可以分级进行高等检索，比如主动联系的还是被动联系的，比如筛选简历通过的、一壁通过的、offer通过的等。
心腹知彼，方能百战不殆。
推举大家在简历上框架清晰地以短语形式写明个人加分关键词、个人标签、公司名称、岗位这些信息，而不要大段大段的内容。其余，供应Word和PDF两个版本，Word便于企业提取简历内容录入“圈人”系统的信息库，PDF格式稳定，便于阅读。
魅力需求
魅力功能的形式是很多样的，比如超强的历史古迹（就像微商秀支付宝年收入账单）；一份千字个人陈述（表示业务深度+诚恳度+个人本色突出的亮点）、推举信（浸染好比微商晒出的客户用了都说好的谈天记录）。
而且，别局限“作品”的形式，我见过一个口试者简历有十几页，带着电脑投屏展示自己做的五花八门的表格图例并先容自己的“客户“案例。用这个思路，做UI的可以发一个我设计的微信表情套图，做产品的不建议发“原型”，像原型、PRD、带动效的效果图这种可以口试时带电脑进去展示。
以上便是本文的针对口试前的沟通和准备的“简历”引流方案，希望每个找事情的产品人在年底得偿所愿。
本文由 @PM小青柑 原创发布于大家都是产品经理，未经作者容许，禁止转载。
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