但实在，很多HR明明在风风火火、一天停不下来地招人呐！
虽然疫情影响了用工需求，裁员的不断，不过许多企业依然须要密锣紧鼓地招人。
一位做了8年招聘的名企HR在网上吐槽，因offer被候选人谢绝而伤心。
而另一位科技公司总经理直言“今年这招聘太难了，问了60个人没一个回话的”。
字节跳动的HRBP也在网上喊话：是的，我们还在招人！
还有很多HR和老板在网上诉说做招聘的苦，说现在人不好招啊、招不到啊、候选人放鸽子啊……
招人难，当然有很多客不雅观存在的成分，但须要提醒的是，我们的招聘思路也容许以重新梳理、升级一下。毕竟，招聘事情的内在是捉住人性，而不是机器化的做招聘流程。那么，我们可以从哪些方面动手呢？
1. 做好岗位描述
你有没有想过，为什么你的岗位发布出去后，投递的人数总是不理想？实在有很大一部分缘故原由是你的岗位描述不足吸引人。人才招聘历来都是双向选择，公司筛选求职者，求职者也在挑选店主。很多店主品牌本来就不突出的企业，如果还不重视岗位的描述与发布，就难以对目标求职者形成有效吸引。
通过对求职者决策成分的理解，我们要做好岗位描述，第一点就要做到在真实的根本上进行有效包装，并突出企业上风。包装的原则是：你想吸引哪种人来公司口试，你就用什么样的风格去写你的岗位描述。
比如一家行业领先的设计公司写了一个岗位描述，发布后效果很好，个中一条是这样写的：“我们热衷于给客户供应新颖的产品设计和开拓，我们将连续居于行业领先地位。不过，我们更主要的事情是——滑雪。我们大家都费尽心机到山区出游，而且到滑雪度假地去参加新员工培训课程时，为不滑雪找个借口是很难的。”
这样的描述可以吸引到一个崇尚创新和自由的求职者，但如果是一家严谨的医药研发企业在招聘实验室的职员，我们就不能描述得那么“有趣”了。由于你要吸引的不是崇尚创新、寻衅既定规则的人，你要的是严谨细致的人。
做好岗位描述的第二点，我们要学会用正规的词汇清晰的表述，减少歧义，提升高大上的觉得。下表是一些常用的词汇，我们在进行岗位描述时可以参照此标准。
2. 灵巧利用多种招聘渠道
某个岗位投递的简历量少，缘故原由可能是什么?你会采纳什么办法提高简历量？
发布一个职位期待选人投递，靠企业的品牌和职位本身的大略吸引，这是守株待兔，会饿去世人的。
主动搜索、行业内推举、候选人的转先容，这是私域流量，更适宜高端、专业小众岗位的招聘，也能增加候选人对你的信赖感。在招聘渠道上可以考试测验更多，除了常用的招聘网站，也可以利用公司自己的新媒体平台，乃至可以制造热点话题。比如前段韶光火了一把的老乡鸡创始人，在***中就提出了招聘需求。
招聘信息都在网络上，HR也须要理解一些网络营销的知识，比如SEO（关键字优化）。同一个岗位，用不同的关键字描述，用不同的吸引点吸引候选者，比如高底薪、高提成、储备干部、晋升快、有住宿等等。用SEO的办法吸引更多人看到、投递，是低本钱获取的方法之一。
3. 降落“漏斗递减”的浸染
前几天有HR吐槽，一天韶光约了12个候选人，终于到场了一个，其他的全被“鸽”了！
实际上，简历-电话-邀约-口试-offer，与我们的发卖获客系统一样，形成一个漏斗。要让更多人进入漏斗底部“成交”，一方面是扩大目标数量，更主要的是降落“漏斗递减”的浸染。针对性地找到知足画像的候选人，准确通报岗位差异化的上风，这是低本钱激活、降落漏斗递减的关键。
首先，能电话沟通就不要笔墨沟通，能见面就不要***。面谈更能影响对方的感知，面谈中那种感情的传染力是最强的，微表情、肢体动作很主要，笔墨沟通效果最次。
HR在订定招聘策略时，要更多的考虑候选人的便利，而不是HR自己方便。
通过好的口试前、口试中和入职前管理，让候选人得到良好体验和便利性，是招聘代价不可或缺的一部分。比如招聘信息简化、去JD化（全面卖力公司人力资源的日常管理事情=毫无意义）、简历投递的便捷（乃至不须要传统意义上的简历）、为在职候选人安排非事情韶光的口试等等。
其余，天下武功唯快不破，无论在哪个环节，韶光的提速都会减少候选者的流失落。
这里有个有趣的案例：
4. 加强内推宣扬力度
招聘不但是HR的事情，如何让更多同事参与到招聘活动中来？经典办法是内部推举褒奖：你约请好友入职，入职给你1000元、转正后再给你1000元。阿里的内推就很生动。
很多HR会有一种错觉——员工们都知道内推项目的内容，以为只要发过通知布告，就算完成了内推信息的内部传播事情。实在，员工并不真的知道内推项目在做些什么、跟自己有什么关系。以是，很多公司在内推信息的内部传播上便是失落败的。
首先要通过线上宣扬、线下海报、一对一定向沟通、员工中的KOL等，想尽统统办法，让企业员工知道内推这件事儿。
关于内推的奖金，如果和人为一起发放，奖金混在人为中，占比也不会太高，推举人没有太大的觉得。这种做法既花了钱，又没有效果，因此，建议HR及时发放奖金，至多不要超过2个事情日，现金或微信红包最好。
当然，推举的候选人终极不一定会入职。以是，为了让推举人持续保持推举的激情亲切，可以采取积分制度。如推举一份简历积1分，推举一次口试积3分，推举一人入职10分。积分可兑换奖品，奖品可设置为一天年假，一次迟到豁免权，一次免费下午茶等，小金额乃至不费钱但有传播力度的奖品。
5. 谈薪与需求相结合
谈薪时如何取获胜利？有三点是至关主要的。
一是捉住候选人需求：不要勾留在谈薪、理解候选人的真实需求；
二是强化岗位上风：将差异化上风传达给候选人，如行业、晋升、领导、事情地点等等；
三是弱化候选人主要性。
再复习一遍马斯洛需求层次理论：生存、安全、社交、尊重、自我实现。
• 案例一：
某高管A，原在一祖传统上市公司做事超过25年，大陆干部中薪资前三。末了降薪30%入职某公司，为什么？
意愿高的候选人，薪资可谈；意愿低的候选人，须要通过高薪吸引。
那么问题就转变为：如何提高候选人意愿？
高管A所在行业下滑，担心50岁往后失落业，安全需求得不到知足，而该公司的行业是朝阳行业+互联网，恰好知足其安全需求。
• 案例二：
候选人B在南京事情3年，而家庭在上海。他儿子正处于叛逆期，老师建议家长回上海陪伴，这时、老师和家庭成为招聘的推动者，比HR更有说服力。跟他谈的时候，就放大其回上海的需求，并切换观点：回上海事情=加入我们。薪资自然不再是最主要的成分。
招聘过程中，候选人可能与招聘职员、BP总监、部门卖力人、集团高管等聊过，但末了谈薪时，一定要只留一个谈薪窗口，避免候选人从不同口径得到不同的信息。
关于会谈技巧，可以先给一个宽带下限的数字，降落候选人预期，必要时虚拟一个领导和其他几位候选人，强调我们的定薪原则等，都是可以前期铺垫的小技巧。
根据薪酬构造的不同，建议按以下顺序谈薪：年度得手-月度得手-月度税前。
6. 以人才发展支撑业务发展
HR虽然费了九牛二虎之力招来一个能够胜任岗位事情的人才，但实在招聘事情并没有结束。
一个人再精良，如果只是把他一个人放在那个岗位上，不管不顾，他是得不到发展的。
很多HR都有这样的困惑，招聘过来的这个人，刚开始聊得特殊投契，觉得他也特殊精良，但是事情了两三个月后就辞职不干了，缘故原由是公司不是他原来想象的那样，或者是跟直接领导有抵牾等。招聘中很主要的一环是人才发展。
虽然很多公司分工明确，招聘与培训事情都是独立展开的，招聘的只做招聘，培训的只做培训。但是，这两份事情是息息相关的，可以通过协同作战的办法运行得更好。
因此，HR招聘进来一个人，要明确他做的是什么事情，三个月、一年往后他可以做什么；如果他表现精良会到达何种程度，没干好会涌现哪些情；他该当向谁申报请示事情，跟哪几个部门打交道的概率更大；有哪些坑你提醒他把稳后是可以避免的，有哪些人是他必须第一韶光去拜访和沟通的。
这些都不是新员工自己做的事情，他也做不了，必须是HR去做的事情。这叫做“扶上马后一定要再送一程”，要不然他就从立时掉下来。
末了，选人的时候，一定要掌握住“抓壮丁”的冲动，镇静评判，永久不要低估一个不得当的人带来的影响，不论他的职位有多低。公司里最大的摧残浪费蹂躏，不是出差、水电，而是人才利用不合理的摧残浪费蹂躏。
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