这不，老李就碰到一个难题。
2017年10月份与员工小丽签订了为期一年的劳动条约，这一年里，小丽的表现差强人意，老李打算不续签劳动条约了。但老李听说劳动法是保护弱势的劳动者的，我不续签会不会触犯劳动法呢？于是老李拿出已经翻得有点破旧的红皮版的《劳动条约法》。一条一条往下看，创造了一个令他震荡的条款，第46条，除用人单位坚持或者提高劳动条约约定条件续订劳动条约，劳动者不同意续订的环境外，因劳动条约期满终止固定期限劳动条约的， 用人单位应该向劳动者支付经济补偿。
老李心中万分不解，劳动条约期满了，我不续签劳动条约还要我支付经济补偿，我企业就没有点自主决定权吗？
于是老李带着疑问与不解，去咨询了H状师。
老李：H状师，我企业有个员工小丽，劳动条约期立时就快到了，我不打算续签，但我研究了一下《劳动条约法》，它说我还要给员工支付经济补偿金，这是为什么？
H状师：劳动条约期满终止劳动条约，除坚持或提高劳动条约条件，劳动者不同意续签的环境外，用人单位该当支付经济补偿的法律依据是《劳动条约法》第46条第5项。它的立法本意是为掩护劳动关系稳定，加大对不与劳动者续订劳动条约主不雅观缺点的惩罚力度。紧张分为以下三种环境：
劳动条约期满时，用人单位赞许续订劳动条约，且坚持或者提高劳动条约约定条件，劳动者不同意续订的，劳动条约终止，用人单位不支付经济补偿；如果用人单位赞许续订劳动条约，但降落劳动条约约定条件，劳动者不同意续订的，劳动条约终止，用人单位应该支付经济补偿；如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否赞许续订，劳动条约终止，用人单位应该支付经济补偿。把稳：这里仅限于固定期限劳动条约的终止，劳动条约法没有规定以完成一定事情任务为期限的劳动条约终止需支付经济补偿。
说得大略点，可以用下面这个导图表达：
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也便是说，你不同意续签的，肯定要支付经济补偿金的。
老李：H状师，我对劳动条约法也有一定研究，我找小丽协商一下，她该当会赞许解除条约的，这样是不是就不用支付经济补偿了？
H状师：老李，你研究劳动条约法，不能只看到了片面的，要整体连接起来看。《劳动条约法》第46条第2项规定了，用人单位向劳动者提出解除劳动条约并与劳动者协商同等解除劳动条约的，用人单位也是要支付经济补偿金的。以是，你不想支付经济补偿金，只有是小丽主动提出解除劳动条约并且与小丽协商同等才不用支付。
老李：但是小丽确实平时事情不负责，我一贯不满意，我做企业怎么做得这么憋屈呢！
H状师：小丽平时事情不负责，无法胜任事情的，《劳动条约法》第40条第2项关于不胜任事情解除规定了：”劳动者不能胜任事情，经由培训或者调度事情岗位，仍不能胜任事情的，用人单位提前三旬日以书面形式关照劳动者本人或者额外支付劳动者一个月人为后，可以解除劳动条约”。也便是说纵然可以解除，也必须支付经济补偿金。
况且小丽不能胜任事情你是否可以解除还是一个问号。要想合法解聘“不胜任事情”的员工，可以参考企业如何才能合法解聘“不胜任事情”的员工 。关键在于企业有证据证明：
1．员工不胜任事情。证据表现为：企业有数据或事例或员工具名确认的干系事情表单、考察表单等。
２．经由培训或者调度岗位，仍不能胜任事情。证据表现为：企业的对员工进行培训的参课表、培训结束之后的总结（均需员工具名）；企业为员工调度岗位的记录、调岗后的不胜任考察表等。关键更在于企业如何固定这些证据，如何在企业详细操作中预防上述风险，并且让这些证据合法有效。答案是在企业管理的各个环节进行把控，详细看下图（高清图：链接: https://pan.baidu.com/s/1jb4vwf5YXseo-JKh2d3H0g）
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老李：陷入沉思……
H状师接着说：小丽在你公司事情才一年不到，而且人为又不高，纵然你不续签条约，支付经济补偿金按照《劳动条约法》的规定，经济补偿按劳动者在本单位事情的年限打算，每满一年支付一个月人为的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年打算，这里的月人为是指劳动者在劳动条约解除或者终止前十二个月的均匀人为。也便是说，你只须要支付小丽一个月人为作为经济补偿即可。
末了，H状师苦口婆心的对老李说：“你公司在劳动合规方面更主要的事情要做啊，不能因小失落大，你公司的劳动人事规章制度，劳动条约以及专项培训、竞业禁止、保密、外派等配套协议，人为制度、辞职辞退制度，高管、员工的绩效考察、不胜任员工的培训考察，知识产权等等方面还存在很多问题，该当把更多的精力放在更主要的地方，不要没事就研究劳动法，这个事情交给状师就好了”。
……
过了几个星期，老李聘请H状师作为公司的法律顾问，老李把更多的精力放在了企业管理上了，也没有那么焦虑了，也更加自傲了！
